O RH precisa mostrar o que a empresa pode ganhar ao desenvolver determinadas competências
As pessoas são o grande diferencial competitivo de qualquer organização. Investir em treinamentos e conhecer quais habilidades precisam ser desenvolvidas, em qual área e para solucionar qual demanda é uma questão estratégica para as equipes de Recursos Humanos e Gente e Gestão. Muitas vezes, o treinamento do momento não é o mais indicado para a necessidade da empresa, por isso, a Duomo Aprendizagem Corporativa identificou alguns padrões comuns em programas que não dão certo e conta a seguir como reconhecer as reais demandas da companhia.
Joacir Martinelli, diretor executivo da Duomo Aprendizagem Corporativa, afirma que alguns dos principais erros cometidos é a compreensão do próprio papel. “A educação corporativa é muito mais do que um simples treinamento ou um encontro para capacitação de profissionais. Deve ser uma prática coordenada com o objetivo de eliminar ou minimizar problemas do negócio, relacionados a falta ou ao pouco desenvolvimento de soft e hard skills”, ressalta.
Uma condução de ações de desenvolvimento mais estruturada e científica pode levar a organização a perceber mais valor agregado na sustentabilidade do negócio. O time de Gente e Gestão deve começar com a identificação de quais competências estão relacionadas aos problemas do negócio. Algumas perguntas óbvias – mas fundamentais – precisam ser respondidas: por que fazer este treinamento sobre este tema e não outro? Quais são os problemas que estão acontecendo no negócio? A equipe responsável pela área de Treinamento e Desenvolvimento precisa conhecer os problemas que a companhia tem relacionado àquele tema e como isso impacta nos resultados diretos e indiretos, mesmo que estejam indo muito bem no mercado.
A falta ou fraqueza de algumas habilidades e competências pode fazer com que a companhia deixe de ser ainda mais próspera ou que seja necessário um esforço muito superior para alcançar os resultados esperados. “O profissional de RH precisa fazer esta relação com maestria para propor ações que conversem com a estratégia da empresa”, pontua Martinelli. Um dos pontos principais para fazer um diagnóstico assertivo é coletar informações detalhadas considerando o cenário e a maturidade da empresa. “Quanto mais particularidades a equipe de RH reunir, mais conexão haverá entre o assunto do treinamento e o que está acontecendo internamente. Assim, é possível desenhar um programa mais cirúrgico, sob medida para realmente contribuir com o desenvolvimento daquele público”, esclarece Martinelli.
Uma observação importante é considerar que os problemas podem ser intangíveis. Por exemplo, se os gestores não conseguem estimular as equipes para que ajam com autonomia, a empresa terá líderes envolvidos muito mais na operação, “apagando incêndios”, do que fazendo gestão. Consequentemente, os gestores estarão sobrecarregados, o que afeta a saúde mental deles.
Ou então a questão de não saber liderar significa uma cultura muito permissiva. Assim, a falta da capacidade de liderança faz com que o ambiente seja muito pesado, com muita pressão. São casos opostos e em ambos o problema está na capacidade de liderança. “Por isso, para se construir o programa ideal é preciso primeiro entender as nuances que a empresa enfrenta. Quando uma empresa procura um ‘treinamento de prateleira’ com a expectativa de resolver um problema ‘customizado’, dificilmente terá resultados satisfatórios”.
Problema identificado, a próxima etapa é a aprovação com a diretoria. Mais uma vez a clareza de quais são as competências que precisam ser desenvolvidas para que o negócio prospere fará a diferença neste momento. Caso o RH tenha autonomia com o seu próprio orçamento, a questão é mostrar como pode ser uma área estratégica dentro da companhia e não que realiza treinamentos apenas porque está em seu escopo. “O RH precisa mostrar o que a empresa pode ganhar ao desenvolver determinadas competências. É preciso se antecipar e tentar resolver suas fragilidades, porque em um ambiente cada vez mais competitivo, essas fragilidades talvez não sejam um problema hoje, mas daqui a cinco anos podem ser uma falha grave, principalmente se o concorrente já conseguiu resolver aquela dificuldade, ganhando cada vez mais competitividade com isso”, observa Martinelli.
Fonte: Mundo RH
